下載即用員工能力評價模型 桂林HR還不快來！

        人力資源管理的最高理念就是做到“能崗匹配”，但是我們?nèi)绾螌T工進(jìn)行科學(xué)的能力評價并且?guī)椭淠芰Φ某砷L方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致呢?目前在很多企業(yè)中對員工的能力評價方式存在著很大的主觀性，在此，我們探討一下如何更加客觀有效的對員工能力進(jìn)行評價。

       不同性質(zhì)的工作在五個維度上的能力具體要求不同，且每一能力維度在工作中都是不可缺少的.不同能力維度之間不存在替代關(guān)系，也就是說某一維度上能力的不足是不能用另一維度上超常的能力予以彌補的.個體在工作中表現(xiàn)出的綜合能力是各維度在特定結(jié)構(gòu)關(guān)系下平衡后表現(xiàn)出的結(jié)果.我們將能力維度之間的這種關(guān)系稱為共生系.現(xiàn)實中個體所具有的能力結(jié)構(gòu)不一定恰好同工作要求的能力結(jié)構(gòu)完全吻合，所以個體相對工作而言的綜合有效能力，是由個人能力中最弱的能力維度決定的，類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的木桶原理.可以推斷，在個體能力屮，較強(qiáng)能力維度中的能力元素，由于受維度能力元素的制約，存在部分富余，富余能力是作為潛能力存在的，對現(xiàn)實工作業(yè)績沒有增量影響.這部分能力也不能彌補其他維度能力的不足.因此，我們提出以下觀點：如果某一能力維度水平低于工作對其的要求，那么該能力維將抑制其它維度的能力的發(fā)揮，企業(yè)在評價企業(yè)員工的能力時，不能只考慮員工的知識和技能，應(yīng)該從以上五個維度對員工進(jìn)行科學(xué)評價，然后根據(jù)評價結(jié)果，為其選擇合適的崗位和合適的培養(yǎng)機(jī)制，以幫助員工提高個人的綜合能力，適應(yīng)組織不斷發(fā)展變化的需要。

       組織的首要目標(biāo)就是不斷的提高企業(yè)的績效，即不斷的提高組織的能力，而組織的能力是以組織成員的個人能力為基礎(chǔ)的，因此，提高組織成員的個人能力應(yīng)作為組織目標(biāo)的重要組成部分.組織應(yīng)在對員工能力科學(xué)評價的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)制約員工能力發(fā)展的瓶頸所在，并為其提供培訓(xùn)或者其他的學(xué)習(xí)機(jī)會，發(fā)展導(dǎo)致其綜合能力下降的某一維度的能力，以提高其工作的整體能力.這對不斷提高知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)競爭力、國際競爭力具有極其重要的現(xiàn)實與深遠(yuǎn)的意義。

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